陈进很肯定地说不会，因为试题里藏有不少“陷阱题”。

　　整套试题量非常大，回答时间比较紧。试题的标准时段是76-114分钟，记者做试题共用77分钟，被认为“结果参考价值高”，如果过慢或过快答完都会降低这份报告参考价值。

　　因为留给被测评人思考时间不多，而一些不同位置会出现相同题目，如果为了隐藏真实想法而回答不一致，就说明有明显规避行为。

　　一些如闯红灯之类的社会题，除了反映被测试人的性格特征，也体现是不是故意选择社会上接受和赞赏的行为。如果这部分问题得分都很高，说明被测试人故意选择不真实的答案，一般来说得分中等水平，就表明回答时没有伪装。

　　宁波企业

　　试水“人才测评技术”

　　这类人才测评技术通常包括对人格、动机、价值观、兴趣还有能力的测试，其结果是给企业用工提供一项参考要素。

　　作为一种人力资源管理方式，宁波已有像海天集团之类的知名企业试水“人才测评技术”。

　　近年来，随着招工求职矛盾日益突出，企业的用工成本不断上升。其中，人员流动率高，招聘、培训和工资投入后，才发现互相不合适，会让企业损失不小。

　　“目前，使用我们公司人才测评技术的宁波企业主要是用于招聘、储备干部培养、中高层能力测试三个方面。”陈进说，通过人才测评给出的建议，企业可以将合适的新人招入企业，让有胜任力的员工在正确岗位发挥作用，让不适合岗位的人进行调整。

　　新闻延伸

　　职业道路迷茫不妨给自己做个测评

　　对一些觉得职业道路迷茫的白领或不知道找什么工作好的应届毕业生，陈进建议可以去网上做些专业的人才测评。

　　记者综合了陈进的建议，整理了一份简单的自我评价方法。

　　1.这个职位的事情会不会做？

　　这个问题主要取决于能力因素。可以参照一下现任上司或同事的职业能力，看看自己的管理技能、逻辑推理、判断力、决策力、归纳力等是否足以胜任这个岗位。如服务能力极强的人，就不适合去做销售等事业型岗位。

　　2.这个职位能不能做？

　　这个主要是人格因素决定。包括一个人的管理(做事)个性、管理(做事)风格，每个职位需要的性格和人格魅力都不一样。如要出任一个非常强势团队领导，就不需要一个教练型性格的人去担任，强放权式的领导更合适。

　　3.这个职位愿不愿意做？

　　这主要取决于动力因素。自己是不是认同公司企业文化，想不想长期在公司岗位发展，对目前薪酬水平是不是满意，这些都影响有没有动力去做好本职工作。